El Cuerpo Académico de Gestión Organizacional y Educativa de la Universidad Politécnica de Tulancingo sigue trabajando en proyectos de acuerdo con su línea de investigación, que busca el impacto social en los rubros de educación y gestión en las organizaciones.
En primera instancia el sector educativo ha propuesto en una publicación de una revista científica, el modelo de gestión de capital humano por competencias para universidades públicas, donde el desarrollo de las competencias de los miembros de la organización tanto de las personas que tienen su trayectoria de vida como de su desenvolvimiento profesional son igual de importantes para el desempeño de su actuar laboral.
Este modelo se desarrolla en tres etapas, de forma tradicional se conocen como:
Reclutamiento: convocatorias con base en competencias y medios electrónicos.
Selección: con base en el principio de personal adecuado al puesto a adecuado.
Contratación: la legislación laboral vigente considera las competencias como forma de contratación y los certificados emitidos por los organismos certificadores como válidos
Desarrollo: dentro y fuera de la organización de competencias personales y profesionales de las personas para un mejor desempeño en la organización con una estancia más satisfactoria en las horas laborales de esta manera lograr mejores indicadores de productividad.
Lo anterior, bajo un enfoque por competencias, donde las personas además de su perfil profesional puedan mostrar las competencias con las que cuenta y así incrementar su abanico de posibilidades laborales.
El modelo propuesto si bien está desarrollado en un contexto de universidades públicas, es también aplicable a todas aquellas instituciones particulares que tengan el Modelo Educativo Basado en Competencias como modelo rector de aprendizaje, en el cual podrán encontrar los elementos para su implementación, así como los requisitos previos para su ejecución.
Dicho modelo propone una participación de todos los actores involucrados que en la gestión de personal logren aportar de forma activa y cambiar el paradigma de la forma de contratación de los docentes, donde además de su perfil puedan demostrar a través de certificaciones otras competencias inherentes a su persona, de esta manera conducir un proceso que desde las convocatorias para personal nuevo se hable de habilidades, destrezas y valores (competencias) en los miembros de la organización.
Raymundo Lozano Rosales
